3P理论是指:人力资源管理一种模式的充落父着英语缩写，指的是职来自位评估系统 (Position Evaluation S360百科ystem)、绩效评价系统(Performance Appraisal System)和薪酬管理故继练只庆础相合系统(Pay Administration Syst呀散称征仅em)。

• 中文名称 3P理论
• 性质 理论术语
• 学科 人力资源管理
• 核心 岗位、绩效、薪酬 

基本概念

　　岗位、绩效、薪酬 (3P)是人力资源管理的核心 :

　措　对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位(Position)管理来自、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理这"3P"，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。

　　岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企360百科业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化;第二步是进行岗位分析福限子岁本企坏儿，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有:该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的科更移百紧空军倍工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，再育督划较转换依元发岗位说明书一般以表格的形式表达;第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。

　　绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考视族率些评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时兴最长的工作，真正为企业发展术纸美马助军施提供动力。

　　薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说:"我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。"对企业而言，薪酬款够分业谈些英里环帮空是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪及年三起比树府计培太依酬管理关系到人力资源管理秋料尽试句的成败，难怪西门子多剧公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。

　　人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源安道管理的基础，是做积井商苏范聚露送政好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作;绩效管理是人力资源管理中的难点;薪树特苗娘跟切元夜混酬管理是人力资源管理成败的关键阻列稳极井分东连。

构建步骤

　　成就3P管理模式的三个步骤是:

　　① 以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职误司步响仍里论云击责;

　　② 根据员船奏杀山民宣止汽什流工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具;

　　③ 根据绩飞副急获应效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。

　　人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。